Обновим 1С с гарантией сохранности базы
Поможем с 1С 24/7, без выходных
Установим сервисы 1С бесплатно
Оперативно решим любые задачи по 1С
Обновим 1С с гарантией сохранности базы
Поможем с 1С 24/7, без выходных
Установим сервисы 1С бесплатно
Оперативно решим любые задачи по 1С
В деловой сфере принято, что работодатели имеют полное право самостоятельно определять, сколько сотрудников требуется и какие конкретные должности необходимы для эффективного функционирования и развития компании. В процессе управления персоналом бывают ситуации, когда необходимо либо расширить, либо уменьшить штат сотрудников. Если решено провести сокращение, то работодатель имеет право уволить сотрудников исключительно на основе сокращения.
Процедура сокращения подразумевает прекращение трудовых отношений в связи с уменьшением численности сотрудников или общего числа рабочих мест, как это описано в пункте 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Возможность сокращения работников применима как к юридическим лицам, так и к индивидуальным предпринимателям.
Когда решается сокращение штата, компания может исключить из штатного расписания одну или несколько должностей. Например, в случае, если организация больше не намерена заниматься розничными продажами, она может закрыть соответствующий магазин и удалить из штатного списка должности продавца, кассира и заведующего. В такой ситуации сотрудники, занимавшие ранее эти позиции, могут быть переведены на другие должности или уволены по причине сокращения.
При сокращении численности сотрудников, перечень должностей в штатном расписании обычно остается неизменным, но уменьшается количество сотрудников на тех или иных позициях. Например, при ликвидации нескольких магазинов число продавцов в компании может быть уменьшено с пяти до трех. Двое оставшихся продавцов могут быть переведены на другие должности или сокращены.
Важно подчеркнуть, что в процессе увольнения разницы нет в зависимости от того, сокращаются ли должности или уменьшается количество сотрудников. Эти действия могут быть проведены параллельно. Например, часть должностей может быть полностью удалена из штатного расписания, а в отношении других должностей производится сокращение числа рабочих мест.
Право на увольнение отсутствует у беременных женщин, матерей с младенцами до 3-х лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет и родителей детей-инвалидов до 18 лет. Также запрет касается сотрудников с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет, если у них отсутствует мать. Также в список входят единственные кормильцы детей-инвалидов до 18 лет. Эффективно, согласно статьям 261 и 164 Трудового Кодекса.
Необходимо подчеркнуть, что при рассмотрении сокращения сотрудников, у которых есть дети, следует не только учитывать возраст ребенка, но и анализировать семейный состав.
Кроме того, имеются категории работников, на которые распространяется временный запрет на сокращение. Например, согласно пункту 6 статьи 81 Трудового Кодекса, сотрудников, находящихся в отпуске или больничном, увольнять в этот период запрещено. Увольнение такого работника допустимо только после окончания его больничного листа или отпуска. Также, в случае болезни, сотрудника не стоит вызывать в офис для вручения уведомления о сокращении. Вместо этого уведомление может быть отправлено заказным письмом или вручено по адресу проживания сотрудника.
Сотрудников, которые имеют право на сохранение рабочего места после проведения оценки со стороны работодателя, также нельзя увольнять. В соответствии с правилами, установленными в статье 179 Трудового Кодекса, преимущественное право на сохранение работы имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда. В случае равной квалификации и производительности, преимущества на сохранение места работы приобретают:
Прежде чем принять решение о сокращении, особенно при уменьшении численности, работодатель обязан оценить сотрудников на основе упомянутых факторов. По результатам такой оценки принимается решение, имеют ли они преимущественное право на сохранение своих должностей.
При реализации процесса сокращения сотрудников неизбежно возникают вопросы о выплатах, которые подлежат работникам, покидающим компанию. Конечно, стандартные компенсации, такие как заработная плата за отработанное время, премии и возмещение за неиспользованный отпуск, носят общий характер для всех увольняемых. Однако в контексте сокращения сотрудников также важны дополнительные финансовые аспекты.
Важно учесть, что при сокращении штата для индивидуальных предпринимателей (ИП) выплата выходного пособия осуществляется лишь в случае, если такая обязанность явно прописана в трудовом договоре. Это становище подтверждено Рострудом и закреплено в анализе судебной практики Высшего Суда Российской Федерации № 4 (2017), который получил одобрение Президиума Верховного Суда 15 ноября 2017 года.
Одним из ключевых пунктов выплат является возмещение неиспользованных дней отпуска. Полная компенсация за неотпущенные дни возможна для тех сотрудников, которые, на момент сокращения, отработали более 5,5 месяцев в рабочем году. Если увольняемый работник не воспользовался отпуском в течение текущего рабочего года, ему полагается компенсация за весь отпуск — 28 календарных дней. В случае, если сотрудник уже использовал часть отпуска, компенсация выплачивается только за невостребованные дни полного отпуска в том рабочем году (пункт «а», пункт 28 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 года № 169). Например, если сотрудник проработал более 5,5 месяцев, но уже использовал 5 дней текущего отпуска, при увольнении по сокращению он получит компенсацию за оставшиеся 23 дня.
Следует отметить, что Письмо Роструда от 04.03.2013 года № 164-6-1 и Письмо Роструда от 09.08.2011 года № 2368-6-1 устанавливают, что данный метод расчета применяется к тем работникам, которые отработали в компании менее года. В то же время в некоторых судебных инстанциях подчеркивается, что данный алгоритм распространяется на всех увольняемых сотрудников, а не только на тех, кто проработал первый год (Бюллетень судебной практики Мособлсуда за IV квартал 2015 года, решение Арбитражного суда Иркутской области от 12.11.2014 года по делу № 33-9318/2014). Такое же мнение поддерживается недавними разъяснениями Роструда. В связи с этим перед принятием решения о выплате компенсации по стандартным правилам следует провести внимательный анализ, учитывая возможные юридические споры и местную судебную практику.
При реализации процесса сокращения сотрудников, необходимо учесть разнообразные финансовые обязательства, которые возникают в отношении увольняемых работников. Хотя стандартные компенсации, включая заработную плату за отработанный период, бонусы и возмещение неиспользованного отпуска, знакомы многим, есть и другие дополнительные аспекты, о которых стоит помнить.
Существует право на выходное пособие, которое предоставляется всем сотрудникам за исключением тех, кто заключил трудовой договор на срок до 2 месяцев. Это пособие может выплачиваться только при наличии соответствующей записи в трудовом договоре или коллективном договоре (согласно ст. 292 Трудового кодекса).
Размер выходного пособия зависит от категории работника. Для «обычных» сотрудников, включая тех, кто работает в «северных» компаниях, размер пособия равен среднемесячному заработку (согласно ч. 1 ст. 178, ст. 318 Трудового кодекса). Сезонные работники получают меньшее пособие, основанное на двухнедельном среднем заработке (согласно ст. 296 Трудового кодекса).
Помимо этого, у сокращенных сотрудников есть право на компенсацию в период поиска новой работы. Если уволенный работник не находит новую работу в течение месяца после увольнения, ему полагается средний заработок за следующий месяц (в соответствии с ч. 2 ст. 178 Трудового кодекса). Это правило действует для «обычных» работников, но не распространяется на сезонных и временных сотрудников (согласно ст. 292, ст. 296 Трудового кодекса).
Средний заработок за второй месяц после сокращения выплачивается на основании паспортных данных и данных из трудовой книжки (или электронной трудовой книжки). Если работник не нашел новую работу, компенсация выплачивается в полном объеме. Если же работник успел устроиться, компенсация выплачивается только за дни, предшествующие дате нового трудоустройства (согласно ч. 2 ст. 178 Трудового кодекса, решение Арбитражного суда Омской области от 12.09.2012 года по делу № 33-5536/2012).
Для получения компенсации за третий месяц после сокращения, необходим документ из центра занятости. Этот документ выдается только в случае, если работник обратился в центр в течение 14 рабочих дней после увольнения и не смог устроиться на новую работу в течение 2 месяцев (согласно ч. 3 ст. 178 Трудового кодекса). Однако работодатель имеет право оспорить данный документ, если считает его неправомерным (в соответствии с п. 2.2 Определения Конституционного Суда РФ от 29.11.2012 года № 2214-О, ч. 1 ст. 218 КАС РФ). Такая жалоба не освобождает от обязанности выплаты компенсации (согласно ст. 236 Трудового кодекса, ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях). В случае признания решения центра занятости незаконным судом, работодатель имеет право на компенсацию из бюджета.
Следует обратить внимание на особенности для работников из «северных» компаний. Они имеют возможность получить средний заработок (или его часть пропорционально периоду работы) не только за второй, но и за третий месяц после сокращения. Если центр занятости принимает решение о продлении выплаты, работодатель должен выплатить компенсацию также за четвертый-шестой месяцы (согласно ч. 2, 3 ст. 318 Трудового кодекса).
Для получения денежных средств работник должен предоставить заявление бывшему работодателю не позднее 15 рабочих дней после окончания второго (третьего-шестого) месяца после увольнения, в зависимости от периода, за который подается заявление. Все выплаты осуществляются работодателем за свой счет и должны быть произведены в течение 15 календарных дней с момента подачи заявления работником (согласно ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 Трудового кодекса).
Также возможен альтернативный вариант. Работодатель имеет право не выплачивать компенсацию отдельно за второй и третий месяц после сокращения (или за четвертый-шестой месяц для «северных» компаний). Вместо этого он может произвести единовременную выплату в размере двукратного (для «северных» регионов — пятикратного) среднемесячного заработка. Если работник уже получал компенсацию за определенный месяц, эта сумма вычитается из единовременной выплаты (согласно ч. 5 ст. 178, ч. 5 ст. 318 Трудового кодекса).
Важно отметить, что налогообложение среднего заработка в период поиска работы НДФЛ и страховыми взносами зависит от общей суммы выплат, включая выходное пособие. Если общая сумма не превышает трехкратного среднемесячного заработка работника (или шестикратного для «северных» компаний), страховые взносы и удержание НДФЛ не применяются. В противном случае на сумму превышения начисляются страховые взносы, а с этой суммы удерживается НДФЛ (согласно п. 1 ст. 217, п. 2 п. 1 ст. 422 Налогового кодекса, п. 2 п. 1 ст. 20.02 Закона от 24.07.1998 года № 125-ФЗ).
Когда речь заходит о выплатах при сокращении сотрудников, необходимо разобраться в сложных аспектах расчетов, которые влияют на размер компенсаций. Один из ключевых моментов — это порядок расчета выходного пособия. Для начала этого процесса используется среднедневной заработок, который определяется на основе информации о заработной плате сотрудника за последние 12 месяцев. Важно помнить, что при сокращении в последний день месяца, этот месяц также включается в период расчета (согласно Письму Роструда от 22.07.2010 года № 2184-6-1). В случае, если сокращение произошло в другой период, расчет проводится по предыдущему месяцу (согласно п. 4 Положения, утвержденного Постановлением Правительства от 24.12.2007 года № 922).
Размер конкретного выходного пособия определяется путем умножения среднедневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в первом месяце после сокращения (согласно Постановлению Конституционного Суда РФ от 13.11.2019 года № 34-П). В случае с сезонными работниками, этот процесс включает умножение среднедневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней, приходящихся на две недели, идущие после сокращения.
Для сотрудников, у которых используется суммированный учет рабочего времени, применяется среднечасовой заработок, а не среднедневной (согласно п. 13 Положения). Полученное значение умножается на количество рабочих часов в графике работы данного сотрудника в первом месяце (для сезонных сотрудников — в первых двух неделях) после сокращения. Таким образом, для целей расчета выходного пособия, график составляется так, будто сокращенный сотрудник продолжает работать.
Важно отметить, что при расчете среднедневного или среднечасового заработка, который используется для определения размера выходного пособия, не учитываются социальные выплаты, не связанные с оплатой труда. Это включает в себя различные виды материальной помощи, компенсации расходов на питание, проезд, обучение, жилье и другие аналогичные выплаты (согласно п. 3 Положения).
Из расчетного периода исключаются также суммы, начисленные за периоды, когда работник был вне труда. Сюда входят больничные листы, включая пособия по временной нетрудоспособности, оплата времени простоя, а также дополнительные выходные дни, предоставляемые для ухода за ребенком-инвалидом и инвалидом с детства. Необходимо также исключить начисления, произведенные за периоды, когда работник отсутствовал на рабочем месте (например, при участии в военных сборах, судебных заседаниях, следственных действиях и т. д.) (согласно п. 5 Положения).
В случае планируемого сокращения численности или штата предприятия необходимо предупредить работника не менее чем за два месяца. Однако, если стороны достигли соглашения, расторжение трудового договора может произойти до истечения этого срока. В такой ситуации сотруднику полагается дополнительная компенсация (в соответствии с ст. 180 Трудового Кодекса).
Важно отметить, что получение компенсации за досрочное сокращение не лишает работника права на выходное пособие и выплату среднего заработка на период поиска новой работы.
Для определения размера дополнительной компенсации начните с расчета среднедневного (или среднечасового в случае суммированного учета) заработка у увольняемого сотрудника на основе данных за предыдущие 12 месяцев. Результат умножается на количество рабочих дней (или часов в случае суммированного учета), которые приходятся на период между днем досрочного увольнения и днем запланированного сокращения (в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК).
Дополнительную компенсацию, как и другие выплаты при прекращении трудового договора, выдают в последний рабочий день в рамках окончательного расчета (согласно ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 ТК). Эта компенсация полностью освобождается от страховых взносов и налога на доходы физических лиц (согласно Письму Минфина от 03.08.2017 года № 03-04-06/49795, Письму ФНС от 21.08.2017 года № БС-4-11/16545@).
Ситуация может возникнуть, если после уведомления о предстоящем сокращении сотрудник сам решает уволиться. В таком случае он может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Однако в этом случае ему не предоставляются дополнительные выплаты, включая выходное пособие и средний заработок за месяцы после увольнения. С целью избежать возможных конфликтов с сотрудником, рекомендуется информировать увольняющегося работника под расписку о указанных последствиях.
Яндекс 360 для бизнеса представляет собой настоящий виртуальный офис, который дарит Вашей команде доступ к корпоративной почте, календарю, облачному хранилищу,…
Согласно последним изменениям в законодательстве, в частности Закону от 04.08.2023 г. № 427-ФЗ, был внесен новый пункт в статью 431…
Плательщики налога на упрощенной системе налогообложения (УСН) обязаны не забыть подать в налоговую инспекцию уведомление о суммах рассчитанных авансов по…