Работник отказывается переходить на удаленную работу. Действия нанимателя.

Учитывая сложную эпидемиологическую ситуацию, сопряженную с CVID-19, наниматели обязаны отправить работников на удаленную деятельность. Определено то, что перевести на дистанционную работу возможно не менее 30% сотрудников согласно трудовому либо ГПХ соглашению, персон в возрасте 65 лет и старше, страдающих хроническими заболеваниями.

Как поступить, когда работника переводят на дистанционку, но он возражает, а оставлять на трудовом участке невозможно?

В случае, если сотрудник не желает переходить на дистанционную деятельность, нанимателю необходимо использовать простой согласно обстоятельств, чтобы перевести его. Обосновав данный период соответствующими факторами.

Когда наниматель не исполняет принципы действия в ситуации особого положения, тогда на него накладывается взыскание в соответствии со ст. 20.6.1 КоАП Российской Федерации. В случаях, когда работодатель не осуществляет определение по уменьшению количества работников на трудовых участках, тогда он также несет ответственность.

Перевод сотрудника на дистанционную деятельность возможен лишь в случае его согласия. Для осуществления такого действия, к трудовому соглашению необходимо сформировать дополнительное, в котором прописать перемену формата деятельности на дистанционный и определенный срок. Важно отметить, что дополнительное соглашение подписать не удастся в случае отказа работника от подобных перемен.

Возможно применить иную версию: отправить работника на удаленный режим в отсутствии его желания, но для этого надо изменить требование рабочего соглашения соответственно перемене координационных либо технических обстоятельств работы согласно ст.74 ТК Российской Федерации. Однако в данных условиях, нанимателю необходимо сообщить работнику о перемене обстоятельств работы не меньше нежели за два месяца до предстоящих изменений.

Внимание, этот метод не вероятно осуществить при экстренном переходе на дистанционный режим труда.

Одна оптимальная версия это отправить сотрудника на основе введенного простоя. Этот метод предполагает скоротечную приостановку работы, связанную с трудностями финансовыми, координационными либо технологическими.

Простой не связан с проступком работника либо нанимателя, его устанавливают на основании издания нормативно-правового акта органами администрации. На введенный простой распространяются принципы ч. 2 ст. 157 ТК РФ, на основе каковых надо осуществить оформлении данного промежутка надлежащим образом.

Простой должен быть оплачен в размере не менее 2/3 оклада работника либо тарифного курса, вычисленных соответственно периоду простоя.

Чтобы оформить простой необходимо выдать указ для его оглашения. В акте должно быть записано то, что руководитель отдает распоряжение высвободить работника от прямой обязанности находится на трудовом участке в данный промежуток. Отданное распоряжение возможно не вписывать в изданный указ, но оформить в свободном виде единичный акт. В случае, когда распоряжение не будет оформлено, тогда работнику требуется пребывать на рабочем месте в протяжении этапа простоя.

Данную версию смогут применять фирмы, у которых нет возможности отправить сотрудников на дистанционку, к примеру, ресторан либо просветительное учреждение.

Еще остаются вопросы? Звоните, наши эксперты помогут найти ответы!
Окажем поддержку при формировании дистанционной деятельности.